Das Gefühl von Sicherheit ist uns ein Grundbedürfnis, deshalb streben wir danach, dieses wohlige Gefühl in all unseren Lebensbereichen zu konservieren. Dass Menschen sich freiwillig in unsichere Situationen begeben – abgesehen vom Straßenverkehr – ist eher selten. Unsicherheit erzeugt Angst und die zeigen wir nicht so gerne. Erst recht nicht am Arbeitsplatz, denn da sind wir kompetent und immer in der Lage, unsere Aufgaben zu erledigen. Da haben wir einen Ruf zu verlieren.
Aber jede Veränderung führt nun einmal raus aus der Komfortzone – und damit über die Umwege Unsicherheit, Verwirrung und eben Ängste. An diesem Punkt stehen zwei Abzweigungen bereit. Die Bevorzugte ist die, bei der Energiereserven mobilisiert werden, um in die Lernzone zu gelangen. Auf diesem Weg legen wir eine gute Strecke Selbstreflexion zurück. Jeder kann und sollte sich fragen, was er oder sie auf dem Weg benötigt: Sind es Gespräche mit den Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten? Ist es Lernstoff, bestehend aus Büchern, Podcasts oder Seminaren? Oder ein unterstützendes Coaching – auch und gerade bei der Reflexion? Die andere Abzweigung ist eine Sackgasse, denn sie endet in der Panikzone. Hier scheint nichts kontrollierbar oder zu bewältigen, es kann kein Lernen mehr stattfinden. Wer hier wie vom Donner gerührt steht, zieht sich in seinen Komfortbereich zurück und – im ungünstigsten Fall – verkleinert diesen sogar noch.
Wir erleben oft, dass Angst bei Veränderungen unterschätzt wird – dabei ist sie ihr mächtigster Gegner. Dementsprechend intensiv sollten alle Beteiligten sich mit ihr auseinandersetzen, um zu verstehen, woher sie kommt. Die Frage ist, wie wir diese Angst angehen und überwinden. Erst dann haben Vorteile und positive Effekte von Veränderungen eine Chance, von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahr- und angenommen zu werden.
Den Ängsten auf den Grund gehen
Standardkommunikation kann hier nicht viel bewirken, denn Angst passiert auf emotionaler Ebene. Woher sie rührt, erfährt man erst bei genauem Hinschauen oder muss sie hinterfragen. Wo stehen eigentlich diejenigen, die wir mitnehmen wollen? Woher kommen Ängste – sogar im Einzelfall betrachtet? Wo kommen wir als Organisation her, was hat unsere Kultur geprägt?
- Starten Sie das Hinschauen am besten, indem Sie diejenigen (Gruppen) befragen, die mit der Veränderung hadern. Im persönlichen Gespräch wird dies am wirksamsten sein. In guter und offener Atmosphäre soll jeder und jede das Gefühl haben, Ängste mitbringen zu können.
- Aus den Ergebnissen lassen sich Maßnahmen ableiten, die den Prozess positiv unterstützen. Als interne Kommunikation (IK) können Sie die Wahl der Formate vorgeben, vielleicht eine Kampagne aufsetzen und vor allem die Inhalte und Emotionen erzeugen, die gebraucht werden.
- Auch die Führungskräfte brauchen Unterstützung, denn die Erwartungshaltung ihnen gegenüber ist groß. Dabei sind sie keine Angstnehmer, aber sie bringen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Selbstverantwortung. Von der IK aufbereitete Unterlagen, die die Kommunikation im Team erleichtern können hilfreiche Werkzeuge sein. Aber auch Coachings, um die eigenen Ängste aufzulösen.
- Ein starkes Team stützt sich gegenseitig, deshalb sind Maßnahmen zum Teambuilding eine sinnvolle Ergänzung in der Veränderungsphase.
- Trainings und der Aufbau von Kompetenzen stärken den Einzelnen. So begegnen Sie der Angst, neuen Herausforderungen nicht gewachsen zu sein. Auch Mentoring-Programme können helfen, z.B. beim Thema Digitalisierung in Jung-hilft-Alt-Tandems.
Am Ende der unsicheren Phase, also jenseits der Angst, warten neue Erfahrungen, neue Fähigkeiten und neues Selbstvertrauen. Das daraus entstehende persönliche Wachstum gibt uns Sinn, Selbstsicherheit und Zufriedenheit. Ein Ziel, für das es sich lohnt, die Komfortzone mutig zu verlassen und mit großen Schritten voranzugehen.
