Schöner Bonus

Gehalt in der PR

„Mein Vorstandsvorsitzender war so happy damit, wie ich die Kommunikation in der Krise gesteuert habe, dass er meinen Bonus für das Vorjahr auf 200 Prozent gesetzt hat!“ Diese Erfolgsmeldung einer unserer Klienten ist nicht die einzige positive Erfahrung mit erfolgsabhängigen Zahlungen für PR-Verantwortliche in der Coronakrise. Viele der Kolleg*innen haben Hervorragendes geleistet und über die ohnehin oft sehr hohe Arbeitsbelastung hinaus zusätzlich viel Zeit und Engagement in ihren Job gesteckt. Wer dazu noch das Glück hat, in einer Unternehmensbranche zu arbeiten, die sich trotz oder wegen der Pandemie erfolgreich entwickelt hat, gehört mit seinem „erfolgsabhängigen Bonus“ gehaltlich zu den Gewinnern der vergangenen 18 Monate.

Auf der anderen Seite stehen zahlreiche PR-Manager*innen in Führungspositionen, die ihre für 2020 ausgehandelten Erfolgsprämien in diesem Frühjahr nicht wie erhofft erhalten haben. Vor allem der Anteil der Boni, die an den Unternehmenserfolg gekoppelt waren, hat sich bei vielen verringert oder ist ganz entfallen. Der erwartete Zuschlag von fünf bis 20 Prozent auf das Fixgehalt fehlt dann in der Familienkasse. War das vorauszusehen? Hätten die Betroffenen das durch geschickte Verhandlung ihrer Vergütungsvereinbarung vermeiden können? Ja und nein.

Klug verhandeln

Erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile bieten Arbeitgeber Führungskräften an, die durch ihre Verantwortung und ihre Entscheidungskompetenzen wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen können. Im Berufsfeld Kommunikation und PR sind solche Boni vor allem in größeren Unternehmen üblich. Dort dann für Positionen wie die Kommunikationsleitung, Abteilungsleitung oder Verantwortlichkeit für die PR eines Standortes, einer Produktgruppe oder eines Unternehmensbereiches.

Telekommunikation und IT, Banken und Finanzdienstleister, generell die B-to-B-Branchen, Technologieunternehmen und oft auch Pharma und Healthcare sind bekannt für ihre Vorliebe für erfolgsabhängige Gehaltskomponenten. PR-Agenturen nutzen solche Instrumente umfangreich vor allem bei denjenigen Mitarbeiter*innen, die mit Neugeschäft zu tun haben. Bonus-Regelungen sind in größeren Unternehmen meist für alle Führungskräfte klar geregelt. Nur in Ausnahmefällen haben Beschäftigte ein Wahlrecht, also selbst die Entscheidung darüber, ob sie ausschließlich ein Fixgehalt beziehen möchten oder ein Grundgehalt plus Erfolgsbonus.

Die Bonus-Bemessung gliedert sich fast immer in zwei Bestandteile. Der eine Teil wird durch Unternehmens-Messgrößen wie Umsatz und Gewinn bestimmt und von der Geschäftsführung vorgegeben. Nach einem schwachen Geschäftsjahr gibt es in diesem Bewertungsteil weniger oder gar keine Tantieme für die Beschäftigten. Das ist genau der Zweck dieser Regelung, und deshalb ist dies von den Mitarbeitenden auch nicht beeinflussbar.

Anders beim zweiten Element der Bonus-Regelung, das die Beschäftigten durch ihre persönliche Leistung beeinflussen können. Hier kann und sollte klug verhandelt werden, damit auch in schwierigen Zeiten zumindest dieser Teil des Bonus erfüllt und die entsprechende Auszahlung erreicht wird.

Wenn der Arbeitgeber für den persönlichen Bewertungsteil drei bis fünf Messkriterien und Ziele definieren will, kommt es darauf an, diese so konkret wie möglich zu benennen. Also beispielsweise als Ziel nicht „Social-Media-Präsenz optimieren“ vorgeben, sondern eindeutige Messkriterien wie „Zugriffszahlen im Vergleich zum Vorjahreszeitraum verdoppeln“ definieren.

Messbare Zielvorgaben

Ebenso wichtig ist es, nur solche Ziele aufzunehmen, die auch vom Beschäftigten selbst beeinflusst werden können. Das Ziel „Nachhaltigkeitsbericht publizieren“ kann selbst bei bester Vorbereitung platzen, wenn der Vorstand entscheidet, den Bericht erst im Folgejahr aufzulegen. Anspruchsvolle Ziele wie „Neue Mitarbeiter-App einführen“ sollten in Teilschritte aufgebrochen werden: „Konzept erstellen“ und „Agenturpitch durchführen“ wären solche Schritte. Dann bleibt von dem erhofften Bonus etwas übrig, wenn sich der endgültige Start der App auf das Folgejahr verschiebt.

Ganz wichtig: Einzelziele können nicht nur erfüllt, sondern auch übererfüllt werden. Werden die Zugriffszahlen also nicht nur verdoppelt, sondern verdreifacht, liegt die Bewertung für dieses Messkriterium bei über 100 Prozent. So kann der individuelle Teil des Bonus am Ende vielleicht sogar auf über 100 Prozent gesteigert werden und einen unerwartet niedrigeren Wert im „Unternehmensteil“ der Erfolgsberechnung ausgleichen.

Leistungsabhängige Bestandteile der Vergütung können in PR-Positionen ohne weiteres zehn bis 20 Prozent des Gesamtpaketes ausmachen. Bei Top-Kommunikationsjobs oder Aufgaben mit großer Vertriebsnähe sind auch Boni von 30 Prozent oder mehr möglich. Ist ein so hoher variabler Bonus-Anteil nun eine Chance oder doch eher ein Risiko? Es überwiegen die Chancen. Wichtig sind eine realistische Einschätzung der eigenen Einflussmöglichkeiten im Job, der Erwartungen der Vorgesetzten sowie die geschickte Verhandlung der Kriterien für den erfolgsabhängigen Bonus. Dann sind auf diesem Weg Bezüge möglich, die ein Fixgehalt nicht bieten kann.

Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe #Berufsbild. Das Heft können Sie hier bestellen.