Unternehmen stehen nicht nur unter externem Druck, sondern spüren zunehmend interne Spannungen. 85 Prozent der befragten Entscheidungsträger berichten von akuter Veränderungsmüdigkeit in ihren Belegschaften, 81 Prozent von wachsenden Zukunftsängsten. 77 Prozent nehmen einen Vertrauensverlust wahr. Das geht aus der „Communications Heatmap“ hervor, einer Untersuchung von FTI Consulting und der Quadriga Hochschule Berlin. Dafür wurden 600 Kommunikationsverantwortliche aus Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt sowie qualitative Interviews mit Entscheidern durchgeführt. Die Daten wurden bereits im Frühjahr 2025 gesammelt.
Die Studie zeigt zugleich: Viele Organisationen versuchen gegenzusteuern. 77 Prozent wollen Entscheidungen transparenter machen; 67 Prozent planen, die interne Kommunikation zu intensivieren. Aus Sicht der Studienautoren reicht mehr Kommunikation allein jedoch nicht aus, es drohe eine Informationsflut. Zumal Mitarbeitende sich teils von Veränderungen überrollt fühlten und sich innerlich bereits zurückzögen. Die Daten deuten den Autoren zufolge darauf hin, dass die Belastung in großen Organisationen besonders stark ausgeprägt ist.
CEOs noch wenig als Stabilisator positioniert
Als zentrale Botschafter in Veränderungsprozessen sehen die Befragten vor allem Führungskräfte und interne Meinungsbildner wie Betriebsräte oder langjährige Mitarbeitende: 66 Prozent nennen diese Gruppe als wichtigste Multiplikatoren. Vor allem direkte Vorgesetzte verfügten über einen Vertrauensvorsprung. Die Autoren betonen, dass Führungskräfte die Botschaften verstehen und tragen müssten. Nur 43 Prozent positionieren ihren CEO selbst als Stabilisator.
Gegen Change-Müdigkeit und Vertrauensverlust hilft laut Studie eine belastbare Dialog- und Feedbackkultur. 77 Prozent der Befragten sehen darin den Schlüssel, um Widerstände abzubauen und Ängsten zu begegnen. Hierbei geht es den Studienautoren zufolge vor allem darum, Räume zu schaffen, um auch Unsicherheiten zu thematisieren und nicht nur zu senden. Keine neuen Kanäle seien gefragt, sondern es gehe darum, die vorhandenen anders inhaltlich zu nutzen.
Lesen Sie auch:
- „Communications Heatmap“: Wege aus der Multikrise
- Change Fatigue: Die „Energiekrise“ im Unternehmen
- „Edelman Trust Barometer“: Deutsche ziehen sich ins Vertraute zurück
Zusätzlich rückt Werte- und Haltungskommunikation als Konfliktfeld in den Blick. So berichtet jeder zweite Befragte (54 Prozent) von Spannungen, wenn „Haltung“ eingefordert wird. 37 Prozent sehen darin ein ernsthaftes Risiko für den Zusammenhalt. Werte könnten verbinden, aber auch spalten, wenn Anspruch und Wirklichkeit auseinanderfallen, heißt es vonseiten der Autoren.
Ein weiteres Ergebnis: Obwohl viele Verantwortliche die Belastung erkennen, bündeln nur 43 Prozent ihre interne Kommunikation konsequent auf wenige Kernthemen. Die Studie leitet daraus einen Handlungsauftrag ab: Themen priorisieren, Unsicherheiten klar benennen und Kommunikation stärker im direkten Austausch vor Ort verankern – im Team, in der Filiale, im Werk.
Autor*in
